DAL 07.06.26 - NUOVI OBBLIGHI IN MATERIA DI TRASPARENZA RETRIBUTIVA
La nuova normativa introduce profondi cambiamenti sia per i processi di selezione sia per la gestione interna dei lavoratori nelle imprese.Si tratta di un intervento che, oltre a rispondere a un obbligo normativo, rappresenta un’opportunità per rafforzare la governance aziendale e promuovere una cultura retributiva improntata a equità e trasparenza.
Indicazioni operative per le aziende
- Avviare un’analisi interna dei livelli retributivi attuali per identificare eventuali disparità
- Revisionare le procedure di recruiting e i criteri di promozione
- Procedere con una ricognizione dei sistemi retributivi presenti in azienda
- Verifica della congruità degli inquadramenti del personale con il CCNL applicato in Azienda.
- Revisione dei processi di selezione e delle comunicazioni esterne
- Predisposizione di procedure interne per la gestione delle richieste di trasparenza sui dati salariali da parte dei lavoratori
- Valutazione dell’impatto organizzativo per le imprese ≥100 dipendenti
Di seguito riepilogo dei principali obblighi divisi per fascia di organico:
1) Tutti i datori (anche sotto 50 dipendenti)
- Indicazione della retribuzione iniziale o fascia retributiva negli annunci e bandi di offerta lavoro (no formule vaghe come "RAL commisurata all'esperienza" o "retribuzione da definire" senza parametri chiari)
- Divieto di chiedere ai candidati o reperire informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti precedenti
- Procedure di selezione e testi dei bandi di offerta lavoro impostati in modo neutro rispetto al genere
- Messa a disposizione dei lavoratori dei criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi in azienda
- Diritto di ogni lavoratore a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, per categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore
- Informazioni rese in modo accessibile anche alle persone con disabilità
- Rispetto delle norme sulla protezione dei dati personali (il trattamento avviene nel rispetto del GDPR con limitazione di accesso ai dati quando gli stessi possono rendere identificabile un singolo lavoratore
- Possibilità dei lavoratori di tutela giudiziaria e applicazione delle sanzioni in caso di discriminazioni retributive
2) Fino a 49 dipendenti
- Nessun obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica (resta l’obbligo sui criteri di determinazione della retribuzione)
- Possibilità di utilizzare modalità semplificate e standardizzate, definite a livello ministeriale, per fornire ai lavoratori le informazioni retributive richieste
3) Almeno 100 dipendenti
- Obbligo di predisporre periodicamente dati strutturati sul divario retributivo di genere (retribuzione media e mediana, componenti variabili, distribuzione per quartili, ecc.)
- Messa a disposizione di tali dati ai lavoratori, ai loro rappresentanti, agli organi di vigilanza e agli organismi di parità, anche con riferimento a più anni, ove disponibile.
- Obbligo di procedere, insieme ai rappresentanti dei lavoratori, a una valutazione congiunta delle retribuzioni quando emergono differenze significative non giustificate e non corrette entro un certo periodo, con definizione e attuazione di misure correttive
4) 100–149 dipendenti
- Predisposizione dei dati sul divario retributivo di genere a partire dal 2031, con aggiornamento periodico ogni tre anni
5) 150–249 dipendenti
- Predisposizione dei dati sul divario retributivo di genere a partire dal 2027, con aggiornamento periodico ogni tre anni
6) Almeno 250 dipendenti
- Predisposizione dei dati sul divario retributivo di genere a partire dal 2027, con aggiornamento annuale