Nuovi obblighi in materia di Trasparenza Retributiva (Direttiva UE 2023/970)
Il decreto italiano di recepimento della Direttiva UE 2023/970 in materia di parità salariale tra uomini e donne è in fase di finalizzazione e i nuovi obblighi diventeranno operativi a partire dal 7 giugno 2026; questa la sintesi delle principali novità per l’Azienda:
(NB: LA NORMATIVA SI APPLICA A TUTTE LE AZIENDE, A PRESCINDERE DAL NUMERO DI DIPENDENTI IN ORGANICO)
1. Trasparenza nelle selezioni: Sarà obbligatorio indicare la retribuzione iniziale negli annunci di lavoro o prima del colloquio. Non sarà più possibile chiedere ai candidati il loro storico retributivo precedente (buste paga del precedente datore di lavoro).
2. Diritto di Informazione dei Dipendenti: Ogni lavoratore avrà il diritto di richiedere e ricevere per iscritto i dati sul livello retributivo medio dei colleghi (ripartiti per sesso) che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
3. Reporting sul Gender Pay Gap: Le aziende saranno tenute a monitorare e comunicare periodicamente il divario retributivo di genere. Se lo scarto supera il 5% senza giustificazioni oggettive, scatterà l’obbligo di una valutazione congiunta e a interventi correttivi.
4.Criteri di Carriera Oggettivi: I datori di lavoro dovranno rendere facilmente accessibili ai dipendenti i criteri utilizzati per determinare la progressione economica e di carriera, che dovranno essere neutri sotto il profilo del genere.
5. Regime Sanzionatorio: L'inosservanza di tali obblighi espone l'azienda a sanzioni amministrative e a potenziali ricorsi per risarcimento danni da parte dei lavoratori discriminati.
Il D.lgs. approvato il 30 aprile 2026 con il quale l'Italia si appresta a recepire la Direttiva definisce i criteri di calcolo e conformità della retribuzione media, chiarendo che la valutazione della parità retributiva non si limita alla sola busta paga base, ma segue criteri rigorosi:
- Definizione di Retribuzione: Nel calcolo devono essere inclusi non solo lo stipendio base ordinario, ma anche tutte le componenti accessorie, siano esse in denaro o in natura (fringe benefit, premi di risultato, bonus, indennità), corrisposte dal datore di lavoro.
- Lavoro di pari valore: Per determinare se due ruoli hanno "pari valore", le aziende dovranno utilizzare criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, basati su:
Competenze e titoli di studio
Impegno e responsabilità richiesti
Natura dei compiti e condizioni di lavoro
- Presunzione di Conformità: l'applicazione integrale dei Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative costituisce una "presunzione di conformità" ai criteri di trasparenza. Questo significa che le aziende che seguono correttamente le tabelle e le progressioni dei CCNL avranno un onere probatorio agevolato in caso di controlli.
Cosa fare fin da ora?
Consigliamo di avviare un’analisi interna (audit) dei livelli retributivi attuali per identificare eventuali disparità e revisionare le procedure di recruiting e i criteri di promozione. Parallelamente consigliamo una verifica della congruità degli inquadramenti del personale con il CCNL applicato in Azienda. Andranno impostate procedure di adeguamento a queste nuove disposizioni analizzandone l'impatto specifico sulla Vostra realtà aziendale.
Provvederemo ad informarvi in presenza di aggiornamenti